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企业如何最有效地解决“留人”问题
日期：2009-6-30 0:00:00 点击数： 来源：人事部人才市场公共信息网
首先，在这里我们来分析一个问题，企业里的“留人”究竟留住的是什么，“留人”的最终目的又是什么？难道仅仅是把一个员工留下来工作吗？显然这不是企业留住人才的最终想法。我的看法是：企业应该留住的是这些人的经验。因为一位员工是不可能永远在一个企业工作的，撇开跳槽不说，一个员工总归要退休的吧，总归要颐养天年的吧。所以仅下来留工作显然对企业来说是巨大的损失，如果没有把这些员工的经验总结出来，再传授给新员工的话，这样的“留人”就是算作失败。
既然企业“留人”的最终目的是留住人才，再传授经验的话，那企业在“留住”员工的期间，如何做到最有效地传授经验呢。我们在传授经验时还存在着这样的问题：第一，当“留”下来的人才传授经验时，如何做到让新员工接受并有效地运用这些经验呢？第二，当我们传授这些经验的员工走出了企业，那这些经验，这些宝贵的财富又如何保存下来，并传授给新员工呢？那我们这篇文章主要来探讨的就是这两个问题。
我们来关注下第一个留人的问题：当“留”下来的人才传授经验时，如何做到让新员工接受并有效地运用这些经验呢？当然，要做到留下经验，并有效地运用是有难度的。譬如一些管理型人才在企业呆了很多年，在工作上也很有能力，因为某些原因离开了企业，却在离职的时候没有给企业留下任何经验，这既是这些人才的悲哀，也是企业的巨大损失。他们了解我们自己企业的运作，清楚企业的实际情况。对企业来说，他们的经验就是最有价值的财富。也许并不是他们在工作中不愿意来分享这些经验，而是得不到很好的梳理，形成不了系统化，导致在传授中不能够为他人很好的消化、吸收。再如一些老技术员工，他们对生产操作非常熟练，很有一套自己的方法和经验，但往往对新员工进行工作指导和经验传授时，不得要领，导致新员工在教导时能够有章有法，一旦师傅走开时，又恢复到了原来的样子。如果是这样的话，我们的经验得不到有效地推广和应用，那么这样的“留人”也是失败的。
在传授经验的工作当中，我们经常会发现，知道了不一定会讲、讲了不一定会听、听了不一定听懂、懂了不一定会做、会做不一定做好。那实质上这就是导致我们“留人”失败的最主要的原因。如何快速高效地解决这些问题，是我们真正“留人”的关键。
在这里我们引入一个“行为心理学”的概念，行为主义心理学是20世纪初起源于美国的一个心理学流派，它的创建人为美国心理学家华生。行为主义观点认为，心理学不应该研究意识，只应该研究行为。所谓行为就是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合。这些反应不外是肌肉收缩和腺体分泌，它们有的表现在身体外部，有的隐藏在身体内部，强度有大有小。简单来说，人其实很简单，所有的心理都会通过具体行为表现出来。从这里我们衍生出来“行为证据法”，意识我们是比较难把握的，但行为是可见的。举手、投足，都是具体的行为。行为证据法的观点就是：如果一个人的行为是正确的，那么
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